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Os dois tipos de estratégias de D&I

Assim como todo modelo de gestão tem seu conjunto de características que definem suas estratégias, a gestão da diversidade também possui suas vertentes, e vamos aqui destrinchar as duas principais.


Mas antes de entrarmos nos modelos estratégicos, vamos primeiro entender o que é estratégia dentro de qualquer modelo de gestão.


É comum que se confunda o que é planejamento e o que é estratégia, e de fato dependendo das atividades de cada pessoa é fácil de ver ambos os termos dentro da mesma zona cinzenta, mas são sim coisas separadas, porém que atuam juntas.

Um planejamento de algo se define por uma determinação operacional de recursos, prazos, ferramentas, objetivos, métricas e etc. Já uma estratégia considera fatores mais voláteis como projeções, contenções, migrações, posicionamentos e etc.


De um jeito resumido e simples de entender podemos dizer que o planejamento é uma rota traçada que nós seguimos enquanto a estratégia garantir que existam outras rotas possíveis e que nós tenhamos recursos para seguir essa rota.

Eu particularmente detesto esse embrulho gigante, colorido e barulhento que criamos no mundo corporativo para explicar coisas simples, então tá aí disponibilizado nas duas "línguas".


Voltemos para a estratégia.


Uma estratégia de negócios para ser capaz de mapear e se preparar nesse cenário de maiores variabilidades precisa ser alimentada com dados, então esse é um outro marco fundamental de uma estratégia funcional. Poucos dados, dados incertos, dados mal interpretados, tudo isso pode por uma estratégia no chão e criar um gasto de dinheiro desnecessário.

Uma outra característica marcante de uma estratégia é sua capacidade de ajustes rápidos, ou seja, dada sua natureza de “calcular várias rotas” ela já sabe para onde ir, como ir e quem levar nessa correção de rotas, e isso só é possível através de um alinhamento preciso e confortável entre as áreas, setores, grupos ou pessoas que irão seguir essas rotas.

Isso marca nossa última característica desse artigo que é a integração de diferentes planejamentos de diferentes setores que trilharam caminhos diferentes entre si mas que iam para o mesmo ponto em comum.


Na prática isso quer dizer que eu posso criar um planejamento de algo que me atende muito bem mas que duplica a demanda de outra área, e isso pode ser considerado como um pneu furado na nossa analogia, porque vai custar tempo, recursos, paciência e um potencial risco. Por isso pra ser estratégico não pode ser desbalanceado por falta de alinhamentos.



Mulher trabalhando com gestão da Diversidade


Agora vamos entrar na especificação de uma estratégia de diversidade.


É muito comum que haja um congelamento da nossa parte na hora de pensar em como atender da melhor forma tantas pessoas, tantas diversidades em tantas áreas e quiçá em tantas unidades diferentes. E de fato, é complicado demais. Mas é possível, prometo.

Uma estratégia de diversidade geralmente não é criada do zero dado ao nosso cenário onde as empresas já rodam suas atividades há muito tempo antes de diversidade entrar no jogo, então é necessário que ela entre no jogo que já tá acontecendo e se adapte no meio de campo, e isso é claro, demanda ainda mais visão estratégica.


Pois vamos entrar agora nos dois modelos que eu te prometi.

Apesar de uma gama imensa de variações entre as metodologias disponíveis as duas principais são:

  1. Estratégia orientada à empresa

  2. Estratégia orientada à pessoas


As principais características que separam as duas são o escopo de atividades fundamentais da empresa, sendo que a orientada à empresa tende a focar em conformidade de leis, processos, condutas e caso seja de sua realidade se consideram também produtos e serviços; enquanto a orientada à pessoas foca em atividades que envolvam e considerem as pessoas dentro dos aspectos fundamentais, que certamente também incluem os tópicos da primeira estratégia.


Não existe uma estratégia que seja melhor ou mais bonita, existe a que é mais funcional.

Existem empresas que possuem um cultura extremamente restrita ao trabalho, onde vida pessoal não é um grande assunto, nem interesses ou a festa de adeus da Marcinha que tá se aposentando. E existem muitas pessoas que são felizes trabalhando assim. Em cenários similares, um calendário de comemorações de diversidade poderia parecer algo muito fora da rotina e inclusive prejudicar a satisfação e performance das pessoas. Nesse caso, estratégia orientada à empresa.

Existem também empresas que valorizam, e até mesmo avaliam, as interações interpessoais, onde existe um (perigoso) espaço de amizades, trocas, convívios fora da empresa, festas da empresa, eventos gigantes e cafés da manhã com o bolo de vó na copa do escritório. E novamente, muitas pessoas são felizes assim. Nesse cenário, uma abordagem fria (não que isso seja ruim) como a anterior poderia ser conflitante e prejudicar a satisfação e engajamento das pessoas.


Aqui é preciso que você faça uma revisão de valores no julgamento destas duas estratégias e não se precipite em julgamentos.


É comum que atribuam a primeira opção para empresas "velhas, chatas, conservadoras” e que a segunda vá para empresas “jovens, de quem não quer trabalhar, amadores".


Pois vamos pensar em gestão, não em opinião.



Homem negro consultor de diversidade estudando sobre gestão de diversidade


Precisamos considerar que existem pessoas que lidam bem com o isolamento e a quietude e que existem também as pessoas que lidam bem com a exposição e a interação. E o oposto também.

Muitas culturas forçaram estratégias que excediam a média de interações nas empresas e muitas empresas deixaram a desejar nas interações. Isso porque pessoas não são iguais e é natural que essas pessoas busquem ambientes com pessoas iguais a elas onde elas possam estar confortáveis. Então pensando como gestão devemos pensar em variáveis de rotas que cada uma pode ter e se é possível e necessário criar uma nova rota que misture todos os caminhos.


Estratégias se preparam e antecipam, se lembra?


Talvez alguns tópicos ou alguns grupos precisem de uma abordagem e ritmo diferentes, e se isso é visível e ignorado, é só um planejamento mal feito, enquanto se devidamente analisado, pensado e preparado é uma estratégia que roda de forma suave.

Estratégias de diversidade não servem para rankear melhores e piores empresas, servem para atender a diversidade de colaboradores de forma que elas tenham um ambiente seguro e saudável e que isso potencialize os resultados desejados da empresa.

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