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A história dos profissionais de DEI



O campo da Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) nas corporações americanas tem suas raízes na década de 1960, começando como resultado da legislação anti-discriminação dessa década - o Equal Pay Act de 1963 (focado em fechar o Gender Gap, ou Lacuna Salarial de Gênero em tradução livre, o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 que proibia os empregadores de discriminar com base em raça, cor, sexo, nacionalidade ou religião, e o Age Discrimination in Employment Act de 1967 que proíbe a discriminação de trabalhadores com 40 anos ou mais.


Os esforços estavam focados na Ação Afirmativa e na não discriminação. A diversidade (enquanto representação) no local de trabalho começou a fazer parte da conversa.


Lá pelas décadas de 70-90 Muitas empresas da lista Fortune 500 iniciaram esforços concentrados na contratação de diversidade, embora ainda com foco na conformidade. Tratava-se de lançar uma rede ampla para atrair um pool mais amplo de talentos. Parte desse novo pool de talentos agora incluía a Geração X, à medida que começaram a ingressar na força de trabalho na metade da década de 1980, impactando as culturas organizacionais.


Lá pelos anos 90 e 2000, as empresas começaram a perceber algo bem legal. Elas sacaram que ter uma turma com backgrounds diferentes no time podia ser tipo um "superpoder". Isso porque essa galera diversificada trazia novas ideias, influenciava o que as empresas faziam e, o mais importante, dava voz a todo mundo. Mas teve um pequeno detalhe: às vezes, quando as empresas tentavam trazer essa turma toda, tinha gente que saía correndo na direção oposta.


Estranho, né?

Muita pesquisa começou a olhar para isso. Por que essa galera estava saindo? Será que a cultura da empresa não era a melhor "match"? No meio disso tudo, também começaram a falar de "inteligência emocional" como uma peça-chave para uma cultura inclusiva.


Depois, chegamos aos anos 2000 e a vibe mudou. Agora, o foco era "inclusão". As empresas começaram a se ligar em promover essa turma diversificada (oferecendo promoções e chances de crescimento para além dos preconceitos restritivos) e também em ter uma galera diversa na liderança e nos Conselhos de Administração.


Naquela época, a Geração Y (também conhecida como Millennials) entrou na jogada com umas expectativas bem diferentes sobre trabalho. Outra coisa legal é que começaram a descobrir uns preconceitos "inconscientes" e como isso afetava a inclusão. E quase todo mundo nas listas das 500 maiores empresas dos EUA tinha grupos de recursos para funcionários (ERGs), que meio que surgiram naturalmente.


Em 2015, resolveram adicionar "equidade" à equação de "Diversidade e Inclusão". Isso rolou porque teve uma galera lutando por igualdade salarial de gênero e aí a história mudou um pouco. E, por causa de toda a bagunça política nos EUA que se replicou em níveis mundiais, aqui no Brasil talvez sendo uma das mais intensas, a DEI voltou a focar naquela parte de anti-discriminação. A Geração Z também chegou com tudo, e eles são superdiversos e ideais. Eles querem trabalhar para empresas que tenham um impacto positivo na sociedade.


Então, e agora?




Agora precisamos olhar para o cenário e perceber o quanto, o como e aonde evoluímos como área e especialmente como potência capaz de criar mudanças intensas no cenário.


Enquanto sob o viés de uma área de gente, normalmente DEI tem sua história de vida dentro do RH, mas tem ao longo de sua vida contato com quase todas, e quem sabe literalmente em todas as outras áreas. Nós demos passos para além de políticas de conformidade. Entramos em vendas, em estratégia, em publicidade, em produção, em performance, em inovação, em gestão, em compliance, em educação, em tecnologia e tantas outras. Mas será que hoje, nosso coletivo profissional reflete isso? Será que estamos prontos para brilhar em nossa máxima potência nesses espaços? É algo a se pensar com muita polidez intelectual. No Brasil, o avanço acelerado da pandemia desencadeou cenários antes inesperados, e nesse momento a crise pandêmica entra no marketing, e o mesmo marketing resolve das as mãos para atuação social e lança-se assim uma nova onda de visibilidade das empresas: quem está ajudando o Brasil e as pessoas mais necessitadas nesse momento? Junto com uma remodelação do mundo digital com a ascensão de vídeos verticais com o TikTok e Instagram Reels tudo se resumia em atenção. Quem conquista a atenção conquista o mercado. Assim começamos uma nova era naquela época, em plena pandemia.


Agora se prepare pois é o momento de entrada de Acidez Intelectual nesse nosso momento íntimo. Usarei aqui o exemplo que acredito ser o mais expressivo dessa lógica que estou compartilhando com você: Ambev. Basicamente familiar para todas as pessoas, a Cervejaria Ambev se mobilizou em apoiar o país durante a pandemia, e que bom que o fez, porque o número de pessoas positivamente impactadas foi realmente expressivo! Usarei aqui algumas referências obtidas de um TCC focando em Marketing e Responsabilidade social feito pela Bacharel GIOVANA GOMES SCOTON. Leiam calmamente: "Nos últimos anos, a proporção da segmentação de marketing social tem se tornado cada vez maior, e tem apresentado benefícios para as empresas e entidades que o praticam. A empresa se beneficia porque a imagem relacionada aos empreendimentos sociais traz visibilidade ao público, mercado e aos produtos comercializados. Dessa forma, as empresas conduzem seus esforços e capital a uma causa específica, para que se comece a associar a causa a seus produtos." Ou seja, as ações de cunho social se manifestam como uma forma de aumentar o vínculo entre consumidor e marca.


A Ambev enquanto instituição fez o que fez por mera caridade? Pelo simples desejo de um país melhor? Pode ser que sim! Mas ao mesmo tempo podemos pensar em um pode ser que não quando comparamos notícias. A mesma Ambev que recebeu prêmio da ONU por solidariedade foi autuada por trabalho escravo de venezuelanos em SP (EL PAÍS). E sinta-se confortável de pesquisar sobre a declaração da Associação Brasileira da Indústria da Cerveja (CervBrasil) que afirma que a Ambev possui um rombo de R$ 30 bilhões em manobras tributárias.


Mas sigamos... Com as grandes empresas começando a utilizarem os termos de diversidade, equidade, inclusão, responsabilidade social, ESG e outros, as empresas menores seguem os passos das líderes de mercado. Mesmo que seja difícil comprovar esse movimento em dados, gostaria de mostrar para vocês um gráfico de pontuação em pesquisas do google trends que evidencia ao menos um aumento de interesse geral do público.

Análise de pesquisa do termo "Diversidade e Inclusão" com filtro de tempo aplicado em "últimos cinco anos". De uma forma geral, nós evoluímos a passos longos e rápidos (e nem sempre tão bem coordenados) enquanto áreas e profissionais de diversidade nesta época, justamente pelo retorno financeiro que o momento indicava. Afinal a Ambev bate seu record de vendas durante a pandemia. E aqui nós começamos a entrar no tema de pessoa enquanto profissional, agora é sobre cada CPF envolvido na narrativa.





Viemos de diversas áreas, histórias, formações, trajetórias e objetivos. Fomos absorvidos, migrados e inseridos de acordo com as demandas que surgiam de diversos setores. Entramos com diversos vieses: políticos, sociais, jurídicos, econômicos, estratégicos e outros muitos. Como dizemos popularmente: a grande maioria de nós que se mantém em pé hoje chegaram quando no tema, tudo era mato. Assistimos grandes estruturas nascerem e colapsarem; vimos pequenas estruturas criando mudanças inimagináveis; desenvolvemos novas habilidades; sentamos em novas mesas e ganhamos novas vozes. Até aqui, viemos nos adaptando e evoluindo. Acertando e errando. Nos ajudando e também nos prejudicando. Entramos no trem em movimento e buscamos nosso equilíbrio. Atualmente nosso papel é muito maior do que foi um dia. Nesse processo de enfrentar e sobreviver aos diversos ciclos de mudanças, hoje estamos mais fortes, mais estudados, mais experientes e com muito mais poder de mudança. Mas acredito que um ponto é digno de uma pausa nessa nossa conversa: Nós não começamos tudo isso. Muitos grandes nomes estão no mercado na época de quando usávamos fraldas. Muitos nomes abriram caminhos pagando preços altíssimos para que hoje eu possa estar aqui escrevendo sobre o que nós enquanto coletivo estamos fazendo.

Que a glória desses nomes seja sempre dada e lembrada. Pois agora voltemos ao nosso processo evolutivo enquanto profissionais. Aqui entro em uma possível crítica, mas claramente sem viés conflituoso.


Não deve adiantar ter declarado isso de toda forma, mas vamos seguir.

Nós enquanto profissionais também somos passíveis de erros, também replicamos estruturas de poder, também somos preconceituosos e também somos coniventes. Nós enquanto profissionais nos metemos em cenários nos quais não estamos devidamente qualificados e prejudicamos o coletivo. Nós enquanto pessoas e profissionais ainda fazemos competição de sofrimento. Nós ainda privilegiamos os nossos. Nós ainda erramos. E claro que por "nós" não cabe a generalização de todos como todos vivêssemos um mesmo cenário, o que imagino que seja claro para você que não é o caso. Mas uso esse nós como uma forma de não santificar nenhuma pessoa sequer. Nessa história toda traçada até aqui, eu sinto falta do capítulo dos profissionais de diversidade onde eles passam a existir enquanto um coletivo que se apoia em nome da causa. Eu sinto falta dos profissionais pensarem que talvez eles tenham se estacionado no tempo, que talvez eles tenham perdido de vista algo importante, e que talvez, só talvez exista um espaço onde nosso título, nosso cargo, nossa remuneração e nossos seguidores não sejam métrica de qualidade e sucesso, e sim nossa métrica seja o mais básico: ajudar pessoas diversas. Não vivemos em um mar de rosas profissional, que isso esteja claro. Mas ao mesmo tempo tempo temos um privilégio imenso de ter voz que muitas pessoas não tem; onde apenas a tentativa pode ser o fim de algo precioso demais para correr o risco. Nessa minha análise da nossa história eu convido vocês, profissionais da área para refletir qual é o melhor passo que podemos dar. Refletir qual direção faz mais sentido com a nossa existência e propósito profissional. Talvez seja hora da gente aprender entre nós o que ensinamos entre eles. Que esse texto seja um convite para nossa coletivização.


Escrito por Paulo Rezende.

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